Hoopgevende tendensen in de rechtspraak
COMMENTAAR – door Ronny Vidts – www.doorbraak.be .
Vijf jaar geleden konden we hier al lezen over de zaak Achbita. Het betreft een zaak vanwege Samira Achbita en Unia tegen G4S.
G4S had in haar arbeidsreglement bepaald dat ‘het aan de werknemers verboden is om op de werkplaats zichtbare tekenen te dragen van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren’. Receptioniste Achbita verschijnt plots toch met een islamitische hoofddoek.
Discriminatie ?
Dit was in strijd met het arbeidsreglement en met het neutraliteitsbeleid in de onderneming dat dit duidelijk en uitdrukkelijk verbiedt. De receptioniste klaagt over discriminatie, weigert het neutraliteitsbeleid te respecteren en wordt na waarschuwingen door G4S ontslagen.
De bepaling werd door Achbita en Unia aangevochten als discriminerend. Het ontslag was volgens hen bijgevolg willekeurig en arbitrair. Unia, dat de gerechtskosten en astronomische advocaten honoraria betaalt met belastinggeld, oordeelde, zonder dat daar wettelijke basis of precedenten in de rechtspraak over bestaan, dat er binnen de arbeidsverhoudingen geen onderscheid mag gemaakt worden op basis van religieuze of andere ideologische overtuigingen.
Naar de prullenmand verwezen
De visie van Unia werd vijf jaar geleden, na behandeling in eerste aanleg, Arbeidshof Antwerpen en Hof van Cassatie al door het Europees Hof van Justitie naar de prullenmand verwezen. Volgens het Hof is er geen sprake van directe discriminatie, want het verbod wordt door G4S ten aanzien van alle werknemers op dezelfde manier toegepast. De regel verplicht alle werknemers om zich neutraal te kleden.
Een verschil in behandeling is echter geen indirecte discriminatie indien het een ‘legitiem doel’ nastreeft en de gebruikte middelen niet ‘buitensporig’ zijn.
Volgens het Hof was er evenmin sprake van indirecte discriminatie. Dat zou eventueel zo zijn wanneer een ogenschijnlijk neutrale verplichting in de feiten tot gevolg heeft dat personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben, bijzonder worden benadeeld. Een verschil in behandeling is echter geen indirecte discriminatie indien het een ‘legitiem doel’ nastreeft en de gebruikte middelen niet ‘buitensporig’ zijn.
Het Europees Hof van Justitie stelde dus in alle duidelijkheid dat een werkgever zo’n legitiem doel nastreeft wanneer hij zijn werknemers die in contact komen met klanten, vraagt zich neutraal te kleden. Het Hof legde hier het verband met het recht op vrij ondernemerschap, als fundamenteel recht. Een verbod dat uitsluitend geldt voor werknemers die in contact komen met klanten, is volgens het Hof al evenmin buitensporig.
Duidelijkheid
Het arrest zorgde voor duidelijkheid en verwierp de activistische interpretatie die Unia geeft aan de vrijheid van godsdienst. Toch wordt er via allerhande belangenorganisaties, NGO’s, Unia, … via de rechtbanken nog steeds druk uitgeoefend op werkgevers om de aanwezigheid van religie op de werkvloer op te dringen.
Werkgevers trachten zichzelf en de andere werknemers daartegen te beschermen door een neutraliteitsbeleid op te stellen. De bedoeling van ondermeer Unia is om dat neutraliteitsbeleid te ondergraven. Een multinational als G4S heeft de expertise en de financiële middelen om zich hiertegen te verdedigen en z’n rechten te laten gelden. Maar een kleine KMO kan niet op tegen het juridisch geweld en onuitputtelijke financiële middelen die Unia in de strijd werpt.
‘Autoriteitsargument’
Na deze uitspraak door het Europees Hof van Justitie werd de zaak door het Belgische Hof van Cassatie terug verwezen naar een ander Arbeidshof, ditmaal in Gent.
Zowel de Arbeidsrechtbank als het Arbeidshof van Antwerpen, het Hof van Cassatie, het Europees Hof van Justitie en uiteindelijk het Arbeidshof te Gent hebben na tien jaar procederen allemaal de werkgever G4S in het gelijk gesteld. Het Arbeidshof in Gent weerlegde ook het aangevoerde ‘autoriteitsargument’ van Achbita en Unia dat de receptioniste zogezegd verplicht was door haar godsdienst om een hoofddoek te dragen.
Aangezien de rechter in een seculiere staat niet oordeelt over wat ‘verplicht’ of ‘belangrijk’ is op grond van een religie en hij er zich ver moet van houden om een ‘kerkelijke rechtbank’ te zijn, kan deze rechter bijgevolg ook niet beoordelen of het geloof het dragen van een hoofddoek al dan niet oplegt, laat staan dat hij het zou gaan afdwingen.
De rechter kan alleen vaststellen dat er een ongelijkheid is tussen mannen die de hoofddoek niet moeten dragen en vrouwen die dat wel zouden moeten. De rechter kan ook vaststellen dat er moslima’s zijn die de hoofddoek niet dragen, laat staan ermee op de werkplek verschijnen. Tot daar de ‘goddelijke verplichting’.
Volkomen legitiem
Alle rechters bevestigden dat de werkgever volkomen legitiem handelt wanneer die een neutraliteitsbeleid hanteert dat het uiten van dergelijke overtuigingen op het werk en naar klanten toe uitsluit. De werkgever hoeft geen uitzonderingen te maken voor diegenen voor wie deze uitingen ‘verplicht’ of ‘belangrijk’ zouden zijn.
De rechter heeft dus de weg versperd aan degenen die het zogenaamde ‘actief pluralisme’ willen opdringen aan de werkgever. Omtrent het neutraliteitsbeleid op de werkvloer is het wel hoopgevend dat het Arbeidshof in Luik op 30 April 2021 heeft gesteld dat het geen discriminatie is wanneer een apotheek een medewerkster ontslaat wanneer die weigert een islamitische hoofddoek af te leggen. Het neutraal imago is immers een legitiem doel. Temeer daar een apotheek een eerstelijnsfunctie heeft en daar bij uitstek neutraliteit dient te gelden omtrent potentieel levensbeschouwelijke zaken als geboortebeperking, vaccinatie, …
Nog iets concreter
Het Europees Hof van Justitie maakte het in twee Duitse zaken op 15 juli 2021 nog iets concreter. Er werd geen discriminatie bevestigd waar een verzorgster in een kinderdagverblijf en een kassierster in een grootwarenhuis werden gesanctioneerd wegens het niet toegelaten dragen van een islamitische hoofddoek.
De werkgever heeft dus het recht aldus interne conflicten wegens religie in de kiem te smoren.
Naast de neutraliteit naar de klanten en de buitenwereld toe, benadrukte het Hof hier tevens de interne neutraliteit en het vermijden van sociale conflicten op de werkvloer als een werkelijke behoefte van de werkgever. De werkgever heeft dus het recht aldus interne conflicten wegens religie in de kiem te smoren.
Hopelijk is het nu definitief gedaan met de vrijheid van godsdienstbeleving boven vrijheid van meningsuiting, neutraliteit, vrij ondernemerschap en sereniteit op de werkvloer te stellen.
RONNY VIDTS
Ronny Vidts (1972) is master in de rechten en internationaal actief als freelance consultant en manager voor innovatieve bedrijven.
Foto’s (c) Gazet van Hove.